Plan de sauvegarde de l’emploi c’est quoi ?

Plan de sauvegarde de l’emploi c’est quoi ?

Plan de Sauvegarde de l’Emploi

En France, le plan de sauvegarde de l’emploi, également connu sous son ancien nom de plan social ou sous le sigle PSE, est un dispositif visant à limiter les conséquences des licenciements collectifs, mis en place dans l’article L. 321-4-1 du code du travail . Instauré par la loi “Soisson” du 2 août 1989, le plan social a été renommé “plan de sauvegarde de l’emploi” par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
En vertu d’un principe de responsabilisation de l’employeur, l’établissement et la mise en œuvre d’un PSE incombent à l’employeur. Il est obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours. Son objet est d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Ce plan doit par conséquent présenter :

des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc.
un plan de reclassement, interne ou externe à l’entreprise : offres de reclassement interne, dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi, soutien à la création d’entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d’âge, etc.
Le projet de plan de sauvegarde de l’emploi doit être présenté au comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure d’information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls et de nul effet. Il doit également être communiqué à l’Inspection du travail et, dès lors qu’il est devenu définitif à l’issue des procédures d’information et de consultation, aux salariés par voie d’affichage.

Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi est soumis à un principe de proportionnalité, sa validité étant appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou, le cas échéant, l’unité économique et sociale ou le groupe auquel appartient la société qui procède aux licenciements.

En cas d’insuffisance, tant en termes de contenu que de moyens affectés au plan de sauvegarde de l’emploi, l’administration du travail peut émettre un constat de carence. Par ailleurs, les salariés licenciés dans un tel contexte peuvent contester la validité de leur licenciement devant le conseil des prud’hommes.

Le PSE mis en place dans une entreprise ou un groupe dont l’effectif est de plus de mille salariés doit obligatoirement comprendre une proposition d’adhésion à un congé de reclassement. En cas d’adhésion au congé de reclassement le salarié conclut une convention avec son employeur. La durée du congé de reclassement est de 4 mois au moins et de 9 mois au plus, préavis inclus, la rupture du contrat de travail n’intervenant qu’au terme du congé. Pour la période excédant le préavis, le salarié est rémunéré par l’employeur à hauteur de 65% de son salaire brut antérieur, ce montant ne pouvant être inférieur à 85% du SMIC.

En revanche, le PSE appliqué aux entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés doit comprendre une proposition d’adhésion à une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l’État et le salarié. En cas d’adhésion, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement par consentement mutuel et le salarié a le statut de stagiaire à la formation professionnelle. La durée de la CRP est de huit mois au cours desquels le salarié, qui abandonne 2 mois de préavis versés aux ASSEDIC, est indemnisé à hauteur de 80% de son salaire brut antérieur pour les 3 premiers mois, puis de 70% au cours des 5 mois suivants. À l’issue de la CRP, le salarié est pris en charge par les ASSEDIC, sans délai de carence, la durée de cette prise en charge se trouvant réduite de la durée de la CRP.

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Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce document :
regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ;
est obligatoirement communiqué à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Les représentants du personnel doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.
A savoir
Lorsque l’employeur est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sont fixées dans ce plan.
Fiche détaillée

Dans quels cas un plan doit il être élaboré ?
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. En outre :
si, au cours d’une année civile, l’entreprise a procédé au licenciement pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de l’année civile à la réglementation sur ces plans ;
si l’entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur les plans de sauvegarde de l’emploi.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Quel est le contenu du plan ?
Peuvent être prévues :
des actions de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ;
des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ;
des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Quels sont les recours possibles ?
Le comité d’entreprise, un syndicat mais également les salariés peuvent contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi et pour ce faire, saisir le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s’agissant d’un salarié dans le cadre d’une action individuelle, le conseil de prud’hommes. A noter que, lorsque le tribunal constate que la procédure de licenciement est nulle en raison de l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, et sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration. Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois.